خلاصه کتاب بازگرداندن روح کسب وکار
خلاصه کتاب بازگرداندن روح کسب وکار انسان ماندن در عصر اطلاعات (ترجمه کتاب: Restoring The Soul of Business نوشته: ریشاد توباکوآلا) در چند دقیقه:
چطور و در چه زمای بخوانم؟
حجم کتاب
.png){kind=icon}
۲۵۶
زمان مطالعه
5 دقیقه
میزان تمرکز
در مسیر (کم)
نویسندگان
ریشاد توباکوآلا
نکات کلیدی کتاب
رهبران باید داده های کمی را با داستان های معنادار شرکت تلفیق کنند تا معضل “اطلاعات فراوان، معنای اندک” را حل نمایند. اینجا چند نکته کلیدی برای دستیابی به این هدف آورده شده است:
- ارزش کار: شادی و رضایت شغلی از انجام کارهایی ناشی می‌شود که ارزشمند تلقی شوند.
- پذیرش تغییر: کارکنان تنها زمانی تغییرات را پذیرا هستند که احساس کنند مهارت هایشان در چشم انداز کلی شرکت جای دارد و مورد قدردانی قرار می گیرد.
- رشد فردی: توسعه شخصی باید جزئی از مسئولیت های شغلی هر فرد باشد.
- ارتقاء جلسات: با آموزش روش های نوین تفکر و کار، جلسات کاری را مفید و پربار سازید.
- یادگیری مؤثر: آشنایی با روش های صحیح یادگیری، یکی از مهم ترین مهارت هایی است که کارمندان باید فرا بگیرند.
- فرهنگ سازمانی: محیط کاری باید به گونه ای باشد که انعکاسی از جامعه در آن دیده شود.
- هماهنگی داده ها و داستان ها: داستان های شرکت و داده های آن باید به گونه ای باشند که یکدیگر را تقویت کنند و در جهت اهداف مشترک عمل نمایند.
رهبران برای حل مسئله «محاسبات زیاد، معنای کم »، باید بین داستان شرکت و اعداد و ارقام آن توازن برقرار کنند
در دنیایی که داده ها به سرعت در حال افزایش هستند، ممکن است تمایل داشته باشید که داستان های پشت شرکت خود را نادیده بگیرید و تنها بر روی ارقام تمرکز کنید. اما این رویکرد می تواند شما را از درک عوامل غیرملموسی مانند انعطاف پذیری، نوآوری و الهام بخشی که یک کسب وکار معمولی را به یک کسب وکار برجسته تبدیل می کنند، باز دارد. داده ها ممکن است نشان دهند که کاهش ۱۰ درصدی نیروی کار، بهره وری را افزایش می دهد، اما اگر این کاهش به قیمت از دست دادن روحیه کارکنان تمام شود، ارزشی نخواهد داشت.
داده ها می توانند بینش های ارزشمندی در مورد ترجیحات مشتریان ارائه دهند و به بهبود مستمر و ایجاد مزیت رقابتی کمک کنند. با این حال، باید از خود بپرسید که آیا این اطلاعات ارزش واقعی دارند؟ آیا داده ها می توانند یک برند را تعریف کنند، یا میزان خوشبختی یک فرد، ماموریت و ارزش های شرکت را مشخص کنند؟ آیا داده ها می توانند میزان مشارکت کارکنان را اندازه گیری کنند؟ ترجیحات و خواسته های انسانی، قابل اندازه گیری نیستند. بنابراین، برای کشف جنبه های انسانی داده ها، از شش رویکرد زیر استفاده کنید:
- تفسیر: به داده ها اجازه دهید صحبت کنند و آن ها را تفسیر کنید. به دنبال الگوها و عوامل تغییر باشید.
- مشارکت: از حضور افراد متنوع در شرکت استقبال کنید تا بینش های جدیدی به سازمان بیاورند.
- یافتن رابطه: داده های شما در کل چه داستانی را روایت می کنند؟
- تفکر: از داده هایی که بر امکانات تمرکز دارند الهام بگیرید، نه بر محدودیت ها.
- تکرار: از داده های موجود برای تولید داده های بهتر و مفیدتر استفاده کنید.
- بررسی: از تجربیات و بینش های کارکنان برای بهبود فرآیندها و تصمیم گیری ها بهره ببرید.
افراد برای شاد و بهره ور بودن، به کار ارزشمند نیاز دارند
برای داشتن زندگی شاد و پربار، افراد به انجام کارهایی با ارزش نیاز دارند. تمرکز بیش از حد بر آمار می تواند دیدگاه ها را محدود کرده و از دیدن داستان واقعی شرکت جلوگیری کند. اعداد و ارقام ممکن است معنا و ارزش ها را کمرنگ کنند. به عنوان مثال، در نظر بگیرید بیمارستانی که برای بهبود نتایج، تعداد ویزیت های پزشکان را می سنجد. این امر می تواند مراقبت از بیماران را به اولویت آخر تبدیل کند، زیرا پزشکان برای افزایش تعداد ویزیت ها و درآمد، زمان کمتری را به هر بیمار اختصاص می دهند. وقتی کار سریع تر، ارزان تر و با حجم بیشتر به اولویت اصلی تبدیل شود، اخلاقیات کاری ارزش خود را از دست می دهد. اندازه گیری موارد اخلاقی مانند هدفمندی یا پیشرفت فردی دشوار است و رویکردهای نادرست در بخش منابع انسانی، که بیشتر بر ارزیابی نتایج تأکید دارند تا بر پرورش استعدادها، به این مشکل دامن می زند.
وقتی افراد از کار خود راضی و به آن افتخار می کنند، بهتر کار می کنند. داشتن یک رئیس الهام بخش، همکاران خوب، افتخار به شرکت و دسترسی به فرصت های رشد، چهار عامل اساسی برای ایجاد انگیزه در افراد با استعداد و حفظ آن ها هستند. تعیین اهداف عددی مانند میزان فروش، باعث می شود افراد به دنبال موفقیت های کوتاه مدت و فوری باشند. نارضایتی کارمندان از تعقیب دستاوردهای کوتاه مدت را می توان در وب سایت هایی مانند Glassdoor مشاهده کرد، جایی که کارمندان به مدیران خود امتیاز می دهند. این روند به شهرت شرکت آسیب می زند.
گاهی اوقات، شرکت ها برای رسیدن به اهدافی که بر اساس داده های منسوخ یا نادرست تعیین شده اند، به کارمندان پاداش می دهند. این روش می تواند کل سیستم را دچار اختلال کند. این داده ها نمی توانند کیفیت خدمات کارمندان را ارزیابی کنند. شرکت ها باید پاداش های مبتنی بر اعداد و ارقام را کنار گذاشته و به خدمات خوب و داستان های مثبت پاداش دهند.
رهبرانی که به اصالت ارزش می دهند، پاداش هایی به کارمندان خود می دهند که باعث خودباوری شده و آن ها را تشویق می کند تا بر اساس اصول و باورهای خود زندگی و کار کنند، نه اینکه فقط کار مطلوب مدیران را انجام دهند. شرکت ها می توانند با واگذاری وظایف گسترده به کارمندان، مهارت ها و علایق ذاتی آن ها را پرورش دهند. تشکیل تیم های متنوع نیز به این رشد کمک می کند.
کارمندان فقط در صورتی از تغییر پشتیبانی می کنند که بدانند مهارت هایشان در تصویر بزر گتر شرکت می گنجد و مفید است
تغییر همواره چالش برانگیز و همراه با احساسات است. عدم اطمینان می تواند ناراحت کننده باشد، شکست موجب شرمساری است و دور شدن از روال های قدیمی دشوار است؛ با این حال، تغییر ضروری است و بهترین روش برای ترغیب افراد به پذیرش تغییر، ادغام آن در داستان سازمان است. تغییراتی که تنها بر پایه داده ها صورت گیرند و تأثیرات آن ها بر افراد نادیده گرفته شود، نادرست است. چنین تغییراتی به درستی پیاده سازی نخواهند شد و ممکن است به اهداف کلان شرکت آسیب بزنند.
به عنوان مثال، به صنعت روزنامه نگاری در دوران دیجیتال نگاه کنید. در سال ۲۰۰۵، این صنعت در حال افول بود و شرکت هایی مانند گوگل و کریگ لیست، سهم بزرگی از درآمدهای آگهی ها که پیشتر به نشریات سنتی تعلق داشت را به خود اختصاص داده بودند. با وجود هشدارها، بسیاری از روزنامه ها به رویه های قدیمی خود پایبند ماندند و نهایتاً از میان رفتند؛ زیرا به جای نگاه به آینده، در گذشته مانده بودند.
افرادی که تغییر را نمی پذیرند، ضعیف یا بی پذیرش نیستند؛ آن ها انسان هستند. به کارمندان خود نشان دهید که چگونه تغییر می تواند به رشد آن ها کمک کند و مهارت هایشان را تقویت نماید. بیان کنید که آموزش های بیشتر، هم آن ها و هم شرکت را دگرگون می سازد. در مورد تغییرات، صادق و شفاف باشید. اگر از افرادتان انتظار دارید که سختی ها را تحمل کنند و تلاش کنند، این فداکاری باید در تمام سطوح شرکت مشاهده شود. به کارمندان خود اطمینان دهید که در آینده از مزایای این تغییرات بهره مند خواهند شد.
توسعه فردی باید به شغل همه تبدیل شود
طی بخش عمده ای از تاریخ معاصر، کارکنان ناچار بودند خود را با خواسته ها و نیازهای سازمان ها وفق دهند. امروزه، بازار کار به دو بخش تقسیم می شود:
۱- اقتصاد موقتی با مشاغل کوتاه مدت و قراردادی که رو به افزایش است.
۲- ظهور تخصص های متعدد در حوزه هایی مانند بهداشت، فناوری اطلاعات و حتی رانندگی کامیون.
کارکنان بخش دوم از قدرت بیشتری برخوردارند، چرا که آگاهی بیشتری از ارزش خود دارند، مهارت های تخصصی را کسب کرده اند، بر رشد شخصی تمرکز می کنند و اقتصاد دانش بنیان و خدماتی را درک می کنند.
برای آن ها، امنیت شغلی یا طول عمر شغلی، عامل انگیزشی مهمی به شمار نمی رود و گاهی اوقات دوران شغلی آن ها از عمر بسیاری از شرکت ها طولانی تر است. استقلال، کسب مهارت و دستیابی به اهداف، اولویت های اصلی این گروه است.
به کارکنان خود اجازه دهید تا مهارت ها و علایق خود را کشف کنند. انعطاف پذیری و سازگاری آن ها را در اولویت قرار دهید و به آن ها کمک کنید تا در کنار برند سازمانی، برند شخصی خود را نیز بسازند. هم راستایی این دو برند به وفاداری و تعهد کارکنان منجر می شود.
مدیران اجرایی معمولاً استعدادیابی را به بخش منابع انسانی واگذار می کنند که معمولاً استخدام ها را بر اساس نیازهای سازمان انجام می‌دهد. مدیران منابع انسانی برای پیشرفت بیشتر باید هر شغل را بر اساس مهارت های منحصربه فرد هر کارمند طراحی کنند، به جای ارزیابی سالانه، به طور مداوم بازخورد دهند و با آزمایش کارکنان و ارزیابی مهارت های آن ها در شرایط واقعی، آن ها را در سازمان جای دهند. مدیران می توانند به عنوان مربی عمل کنند. کارکنان برجسته به دنبال کاری ارزشمند و پرمعنا هستند و این موضوع با گذشت زمان اهمیت بیشتری پیدا می کند.
با آموزش روشهای جدید تفکر و کار به افراد، جلسات را ارزشمند کنید
در گذشته، جلسات حضوری بسیار رایج بودند و مشارکت ها مؤثرتر انجام می شد. اما با افزایش استفاده از ویدیو کنفرانس ها، کارمندان احساس دوری بیشتری می کنند. با کوتاه تر شدن زمان جلسات و دخالت بیشتر افراد در تصمیم گیری ها، تعداد جلسات افزایش یافته است؛ با این حال، این افزایش لزوماً به معنای بهبود کارایی و ارزش جلسات نیست. جلسات اخیر بیشتر بر روی فرآیندها تمرکز دارند تا اهداف واقعی و محتوای اصلی.
جلسات باید بر انتقال دانش و فرآیند یادگیری متمرکز شوند و رهبران باید افراد خود را هدایت کنند. رهبران می توانند با پیروی از رویکرد چهارگانه «گوش دادن، تعامل، احساس و تغییر»، قدردانی خود را از کارمندان نشان دهند و حس اتحاد و ارتباط را در آن ها ایجاد کنند. بهترین جلسات ویژگی های زیر را دارند:
- شفافیت: موضوع اصلی را مشخص کنید و به دقت آن را بررسی کنید. به ابهامات دیگران گوش دهید و برای روشن سازی تلاش کنید.
- باور: به کارمندان خود نشان دهید که آن ها دیده می شوند و داستان هایی از افرادی که با چالش های مشابه مواجه بوده اند و موفق شده اند را برایشان تعریف کنید.
- برنامه ریزی: مراحل واضحی برای ادامه پیشرفت ارائه دهید و سؤالاتی مطرح کنید که کارمندان را به فکر وادارد: بعدی چیست؟ فعلی چیست؟
آشنایی با روش درست یادگیری، از مهم ترین مهارت های کارمند است
آشنایی با روش های صحیح یادگیری یکی از مهم ترین مهارت های کارمندان است. گفته می شود شرکت ها نوآوری و خلاقیت را پاداش می دهند، اما انتظارات آن ها اغلب این را نشان نمی دهد. آن ها بیشتر نگران بهره وری و رشد هستند که مدیران می توانند ارزیابی کنند و فراموش می کنند که زمان و منابع لازم را برای کارمندان فراهم کنند تا بتوانند خود را توسعه دهند.
برای این منظور، باید تعادلی بین اولویت ها ایجاد کنید. ترس کارمندان از سرزنش شدن به خاطر داشتن ایده های نوآورانه را کاهش دهید و ذهنیت رشد را تشویق کنید که تلاش های افراد را حتی در صورت شکست، ستایش کند. امتحان کردن چیزهای جدید همیشه با خطاهایی همراه است. سازمان ها تغییر نمی کنند، بلکه افراد درون آن ها تغییر می کنند. انسان ها به تدریج و با صبر و پشتکار تغییر می کنند.
لازم نیست به کارمندان خود روش یادگیری را آموزش دهید. آن ها برای مواجهه با چالش های جدید، احساس راحتی در شرایط دشوار، وقت گذاشتن برای یادگیری و تمرین، به تشویق نیاز دارند، نه آموزش. اگر می خواهید به آن ها کمک کنید تا از منطقه امن خود خارج شوند، آن ها را تشویق کنید که به روش های متفاوت فکر کنند. در بحث ها، از دیدگاه های مخالف دفاع کنید تا زمینه ای برای مصالحه و توافق فراهم شود و شاید حتی نظر خودتان تغییر کند. شاید آنچه امروز به آن اعتقاد دارید، فردا برایتان اهمیتی نداشته باشد. شما باید قادر باشید هر دو جنبه یک مسئله را ببینید.
محیط کار باید مانند جامعه باشد
کارکنان نگران از دست دادن شغل های خود به دلیل عوامل خارجی مانند هوش مصنوعی هستند. تکیه بیش از حد بر داده ها به جای انسان ها، منجر به نادیده گرفتن کارمندانی می شود که شرکت ها بیشتر به آن ها نیاز دارند. شرکت هایی که تمرکز خود را از کارکنان به سودآوری منتقل می کنند و گاهی اوقات اخلاقیات را نادیده می گیرند، در درازمدت موفق نخواهند بود. استعدادها تمایلی به کار کردن برای چنین شرکت هایی ندارند و مشتریان نیز محصولات و خدمات آن ها را نمی خرند. چه چیزی استارباکس را از سایر زنجیره های قهوه فروشی متمایز می کند؟ تمرکز بر انسان ها. تفاوت خطوط هوایی ساوت وست با سایر شرکت های هواپیمایی چیست؟ رفتار انسانی با کارکنان.
انسان ها برای ایجاد جامعه دور هم جمع می شوند و جامعه مکانی برای روایت داستان ها است. آن ها به سازمان هایی که با روایت داستان و سایر ابزارهای ارتباطی، احساس ارتباط ایجاد می کنند، وفادارتر هستند. جوامع آنلاین به تنهایی کافی نیستند. افراد ترجیح می دهند، در صورت امکان، به طور مستقیم با رهبران خود در ارتباط باشند.
رهبران برای ایجاد یک داستان معتبر، باید از هوش هیجانی برخوردار باشند. مدیران باید صداقت، همدلی، فروتنی، الهام بخشی و تأثیرپذیری داشته باشند تا بتوانند با نسل جدید کارکنان ارتباط برقرار کنند. رهبری به معنای گوش دادن، ایجاد انگیزه در افراد برای کوشش و تمایل به داشتن گفتگوهای چالش برانگیز است. مدیران خودخواه، ناتوان در مدیریت، و خودپسند با دخالت گری، اعتماد و وفاداری کارکنان را از بین می برند. به توصیه جامعه شناس معروف ویلیام بروس کامرون گوش دهید: «نه هر چیزی که قابل اندازه گیری است اهمیت دارد و نه هر چیز مهمی قابل اندازه گیری است.»
داستان شرکت و اعداد و ارقام آن باید مرتبط باشند و همدیگر را تقویت کنند
داستان شرکت و اعداد و ارقام آن باید با هم مرتبط باشند و یکدیگر را تقویت کنند. با افزایش روند خودکارسازی که تا سال ۲۰۴۰، ۸۰۰ میلیون شغل را از بین خواهد برد و ظهور اینترنت اشیا که کار و بازی را به عصر جدیدی وارد خواهد کرد، نقش کارکنان و رهبران نیز تغییر خواهد کرد. برخی افراد تغییر را می پذیرند و بی چون و چرا قدرت را به ماشین ها واگذار می کنند، در حالی که دیگران از تغییر می ترسند و مقاومت می کنند. هرچند داده ها برای تصمیم گیری حیاتی هستند، اما نمی توانند جایگزین غریزه یا خلاقیت انسانی شوند. فناوری در بسیاری از جهات دنیا را به مکانی بهتر تبدیل کرده است، به طوری که می توان از قدرت آن برای روایت داستان های بهتر استفاده کرد.
رهبرانی که درباره بهره برداری از فرصت های آینده صحبت می کنند اما برنامه های خود را برای زمان حال تنظیم می کنند و به گذشته تکیه دارند، نمی خواهند میراث خود را به خطر بیندازند. به همین دلیل باید افرادی را استخدام کنند که از تغییر نمی ترسند. جامعه باید در آموزش بهتر سرمایه گذاری کند تا برای آینده ای جدید پس از این تغییرات گسترده آماده شود.
