خلاصه کتاب آیا تیمتان عاشق شنبه ها است؟
آیا تیمتان عاشق شنبه ها است؟ راهنمایی برای مدیران (ترجمه کتاب: Your Team Loves Mondays نوشته: کریستین ا ِی. شری) در چند دقیقه:
چطور و در چه زمای بخوانم؟
حجم کتاب
.png){kind=icon}
177
زمان مطالعه
5 دقیقه
میزان تمرکز
در مسیر (کم)
نویسندگان
کریستین ا ِی. شری
نکات کلیدی کتاب
- بسیاری از مدیران در تعیین رویکردی متمایز برای تفویض وظایف و بازخورد از کارکنان خود دچار مشکل هستند.
- مدیریت مؤثر محصولی از ویژگی های شخصیتی، صلاحیت های حرفه ای و روحیه مهربانانه است.
- مدیران باید درک کنند که آیا واقعاً توانایی مدیریت دیگران را دارند یا خیر.
- شیوه مدیریت هر فرد به‌طور قابل توجهی بر روابط و همکاری های او با کارکنان تأثیر می گذارد.
- هفت عامل کلیدی، از جمله انعطاف پذیری ناکافی و رهبری ضعیف، می توانند به‌طور جدی به انگیزه تیم آسیب برسانند.
جعبه نکته
یافته های تحقیقاتی انجام‌شده توسط مؤسسه گالوپ نشان می دهد که نیمی از ۷۲۰۰۰ شرکت کننده در این مطالعه، شغل خود را به دلیل رفتار مدیران شان رها کرده اند.
بسیاری از مدیران همچنان بر این باورند که عملکردشان بی نقص است، ولی سه دلیل مهم وجود دارد که آن ها باید به طور مستمر به بهبود کارایی خود بپردازند:
- کسب‌وکارها، مدیران ناکارآمد را به عنوان موانعی اذیت کننده تلقی می کنند.
- افراد معمولاً در پشت سر مدیران ضعیف صحبت می کنند و غیبت می نمایند.
- مدیران ضعیف، که عامل اصلی ترک کار توسط کارمندان و کاهش روحیه تیمی هستند، در نهایت مانعی برای پیشرفت خود می شوند.
تفاوت بین مدیر و رهبر برای بسیاری ناشناخته است، اما هر دو نقش های متفاوت و حیاتی ای را ایفا می کنند. به طور کلی، رهبران چشم‌اندازهای استراتژیک گسترده ای را ترسیم می‌کنند و مدیران وظیفه دارند این چشم‌اندازها را به واقعیت تبدیل کنند. همه مدیران دارای نقاط ضعفی هستند و بنابراین فرصت بهبود و ارتقاء مهارت های خود را دارند. کریستین شری، کوچ توسعه مدیران جوان، متوجه شده است که بخش زیادی از زمان خود را صرف کمک به مدیران جوان برای مقابله با روسای ناکارآمد می کند. او دریافته است که مدیران ارشد با مشکلات رفتاری مشابهی روبرو هستند:
- در مدیریت، بیش از حد جزئی نگر و سخت گیر هستند.
- اصلاح رفتار خود در قبال کارمندان یا شرایط متفاوت خودداری می کنند.
- فاقد توانایی ارتباطی و تعیین انتظارات واضح هستند.
- علاقه ای به حمایت از کارمندان ندارند.
- بیشتر به رد پیشنهادات می پردازند تا تأیید آن‌ها.
- به توانایی های مدیریتی خود اطمینان ندارند.
مدیران اغلب نمی توانند روش منحصربه فرد خودشان برای واگذاری کارها و گزارش گیری از کارمندان را مشخص کنند
مدیران اغلب با چالش هایی روبرو هستند که می توان آن ها را پیش بینی کرد: تعیین کردن روش های مدیریتی و واگذاری که به شخصیت خودشان متناسب باشد برایشان دشوار است. برخی از آن ها ممکن است تمایلی به تغییر نحوه همکاری شان با دیگران نداشته باشند، حتی اگر این تغییرات به نتایج بهتری منجر شود. علاوه بر این، بسیاری از مدیران در ارسال پیام های خود به درستی با مشکل مواجه هستند.
طبق مقاله ای از ادوین گیسلی در مجله هاروارد بیزینس ریویو، کارمندان به مدیرانی که رفتار رهبری آن ها مصنوعی و ناهماهنگ با شخصیت واقعی شان است، اعتماد نمی کنند. مدیرانی که به دنبال دستیابی به نتایج مشخصی هستند، باید رفتار خود را با دیگران بهبود بخشند و یک رویکرد منحصر به فرد، واقعی و صادقانه اتخاذ کنند. موفقیت حرفه ای مدیران به شخصیت آن ها و کارمندانشان بستگی دارد، اما متأسفانه برخی مدیران از این مهم بی خبر هستند.
مدیریت خوب حاصل شخصیت، شایستگی و مهربانی است
یک نظرسنجی در لینکدین که از صدها نفر درباره مهم ترین ویژگی های یک مدیر خوب پرسیده شد، نشان داد که اکثریت به سه خصوصیت اصلی: اخلاق، صلاحیت، و دلسوزی اشاره کرده اند. ارزش های فردی مانند اعتقاد به صداقت یا بازی منصفانه، پایه و اساس “اخلاق” فرد را تشکیل می دهند. مدیرانی که به ارزش های خود پایبند هستند، می توانند اعتماد و وفاداری کارکنان را جلب کنند. “صلاحیت” به توانایی مدیر در انجام وظایف اشاره دارد. “دلسوزی” نیز به توجه واقعی و عمیق به دیگران مربوط می شود. کارکنان باید ببینند که مدیر به اولویت ها و نیازهای آن ها اهمیت می دهد، که این شامل مسائل خانوادگی یا مربوط به فرزندان آن ها نیز می شود. حتی با نیت های خیر مدیر، ارتباط ضعیف می تواند به تنش و درگیری منجر شود. تمرکز بر این سه اصل ممکن است به تنهایی مدیران را به رهبرانی برجسته تبدیل نکند، اما زمینه ای محکم برای پیشرفت و توسعه آن ها فراهم می آورد.
مدیران باید ببینند آیا شایستگی مدیریت دیگران را دارند
به عنوان مدیر، باید به طور مداوم به دنبال ارتقاء دانش خود در مورد مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های شخصیتی خود باشید. از خود بپرسید که آیا واقعاً از رهبری دیگران لذت می برید و کدام جنبه های مدیریت برای شما جذاب تر است. بر اساس یافته های موسسه گالوپ، ۸۲ درصد از تصمیم گیری های استخدامی توسط رهبران کسب وکار و مدیران اجرایی نادرست است و تنها ۱۰ درصد از افراد واقعاً توانایی مدیریت صحیح دیگران را دارند (یعنی ۹۰ درصد فاقد چنین استعدادی هستند). با این حال، ۸۶ درصد از مدیران معتقدند که عملکرد بسیار خوبی در شغل خود دارند.
مطالعات موسسه گالوپ نشان می دهد که مدیران اغلب نسبت به نقاط ضعف و کاستی های خود بی توجه هستند. از سوی دیگر، ممکن است آن ها هرگز بازخورد صادقانه ای در مورد نقاط قوت و ضعف مدیریتی خود از سوی مافوق های بالاتر دریافت نکرده باشند.
روش مخصوص هر مدیر بر نوع همکاری او با کارمندانش اثر می گذارد
درباره مدیرانی که تا به حال با آن ها کار کرده اید و نوع شخصیت های آن ها فکر کنید. هر مدیر ویژگی های بارز و فرعی ای دارد که او را در یکی از چندین دسته بندی شخصیتی قرار می دهد. تنها ۱۵ درصد از مدیران به طور کامل در یک دسته بندی شخصیتی خاص جای می گیرند. هنگام تحلیل عملکرد مدیران، به این چهار دسته بندی شخصیتی و اولویت ها و تمایلات هر یک توجه کنید.
۱- اولویتهای مدیران تیپ “الف”
مدیران نوع الف بر این باورند که اصول و کارایی برتر از همه چیز مهم تر است. آن ها در همکاری با کسانی که به آن ها در رسیدن به اهداف کمک می کنند، بهترین عملکرد را دارند؛ با این حال، گاهی اوقات به احساسات دیگران توجه نمی کنند. برخی اوقات، ممکن است برای رسیدن به نتایج دلخواه، از قوانین و استانداردهای متداول عدول کنند.
۲- اولویتهای مدیران تیپ “ب”
مدیران نوع ب اعضای تیم خود را به سمت کمال گرایی هدایت می کنند. آن ها به خوبی موفقیت های جمعی را جشن می گیرند و به کار گروهی علاقه مند هستند. برای آن ها، پیشرفت یک اصل کلیدی است.
۳- اولویتهای مدیران تیپ “ج”
مدیران نوع ج به مواجهه به چالش های پیچیده تر علاقه مند هستند و به قابلیت اعتماد خود بالیده اند. آن ها ترجیح می دهند در محیطی کار کنند که کمترین تعارض و دشمنی وجود داشته باشد. آن ها بهترین ارتباط را با افرادی برقرار می کنند که به مردم علاقه مندند و از همکاری تیمی لذت می برند. این مدیران به خواسته ها و نیازهای دیگران اهمیت می دهند و تمایل دارند که همگان در هماهنگی و آرامش با یکدیگر کار کنند.
۴- اولویتهای مدیران تیپ “د”
مدیران نوع د به منطق و ایجاد یک فضای کاری امن اهمیت زیادی می دهند. آن ها به تلاش برای دستیابی به برابری اعتقاد دارند و قدردان همکارانی هستند که اهداف مشترکی دارند. این مدیران زمان قابل توجهی را به تجزیه و تحلیل استراتژی ها و اطمینان از صحت آن ها اختصاص می دهند و هر پیشنهادی که فاقد استدلال منطقی است را به چالش می کشند.
هفت عامل ازجمله انعطاف کم و رهبری ضعیف انگیزه تیم را از بین می برد
البته، انگیزه دادن به کارمندان باید از درون خود آن ها شکل بگیرد. مدیریت نه تنها نمی تواند این مسئولیت را به عهده بگیرد، بلکه نباید هم بخواهد این کار را انجام دهد. با این حال، گاهی اوقات مدیرانی که از لحاظ اخلاقی و آگاهی ناکافی دارند، ممکن است فضایی را ایجاد کنند که موجب سرخوردگی و از دست رفتن انگیزه در کارمندان شود.
شرکت مایکل پیج، که در زمینه استخدام فعالیت دارد، در انگلستان هفت عامل کلیدی را که می تواند به کاهش انگیزه کارمندان منجر شود، شناسایی کرده است:
۱- انعطاف کم
مدیران با ارائه انعطاف پذیری بیشتر در برخورد با مسائل متفاوت، مانند افزایش تعداد روزهای کار از راه دور برای کارکنان، می توانند به حفظ وفاداری و افزایش بهره وری آن ها کمک کنند. علاوه بر این، افزایش انعطاف پذیری لزوماً منجر به افزایش هزینه ها نمی شود و بنابراین، می تواند یک روش اقتصادی برای تقویت انگیزه باشد.
۲- تعیین اهداف کوتاه مدت بدون داشتن رویای بزرگ برای کسب وکار
مدیران تمایل دارند که کارمندان به بهترین شکل ممکن وظایف خود را انجام دهند و در رسیدن به اهداف کوتاه مدت تیم سهیم باشند. با این حال، اگر کارمندان احساس کنند که تلاش های آن ها در بلندمدت مورد قدردانی قرار نمی گیرد، انگیزه خود را برای کار از دست خواهند داد. مدیران باید به کارکنان نشان دهند که چگونه دستیابی به اهداف کوتاه مدت می تواند به تحقق بخشیدن به چشم‌انداز و اهداف بلندمدت سازمان کمک کند. آن ها همچنین باید کارکنان را در برنامه ریزی برای مسیر شغلی شان با توجه به نیازهای سازمان و توانایی های فردی هر یک از آن ها یاری رسانند.
۳- احساس بی ارزشی
کتاب “قدردانی کنید: تقدیر از دیگران و ایجاد انگیزه برای تعالی” نوشته دیوید استرت، تاد نوردسترام، کوین ایمز و گری برت به تحقیقاتی اشاره دارد که نشان می دهد کارکنان ارزش زیادی برای قدردانی و تقدیر مدیران خود قائل هستند. کارکنان بیان می کنند که توجه مدیریت به دستاوردهای آن ها، آن ها را به انجام کارهای برجسته ترغیب می کند. نیاز به توجه و تقدیر از سوی مدیریت برای هر فرد متفاوت است؛ برخی ترجیح می دهند در مقابل همگان مورد تحسین قرار گیرند، در حالی که برخی دیگر از تقدیر عمومی احساس راحتی نمی کنند. برای اینکه تقدیر عمومی برای فرد مورد نظر معنادار و دلپذیر باشد، مدیران باید به صداقت در سخنان خود در مورد آن فرد اعتقاد داشته باشند. همچنین، افراد مختلف به انواع مختلفی از تقدیرها مانند افزایش حقوق، مرخصی بیشتر، جوایز و غیره علاقه مند هستند. بپرسید از یکی از اعضای تیم که آیا احساس می کند که دستاوردهایش مورد توجه قرار گرفته و ارزشمند شناخته شده است؟ برای اطمینان بخشیدن به این فرد و سایر اعضای تیم که به آن ها ارزش داده می شود، چه اقداماتی باید انجام دهید؟
۴- نبود فرصت پیشرفت
بیشتر افراد به دنبال پیشرفت و توسعه شخصی هستند. شرکت یومپ، که توسط نویسنده این کتاب اداره می شود، مطالعه ای را انجام داده و دریافته است که «ایجاد تأثیر و انجام کارهای معنادار» در صدر اولویت های افراد قرار دارد، «عشق و روابط» در جایگاه دوم است و «رشد فردی» سومین اولویت آن ها به شمار می آید.
۵- رهبری ضعیف
رهبران معمولاً چشم اندازی برای شرکت خود ترسیم می کنند و سپس کارکنان را برای پیاده سازی و دستیابی به آن ترغیب می کنند. کارمندانی که در محیط های کاری فاقد استراتژی مشخص فعالیت می کنند، اغلب نمی دانند که سازمان به کدام جهت پیش می رود و نقش آن ها در رسیدن به اهداف بلندمدت چیست. رابرت گرینلیف، بنیان گذار نهضت “رهبری خدمتگزار”، می گوید: “یک رهبر برجسته همواره پاسخی برای این پرسش بنیادین دارد: شما چه هدفی دارید؟” یک رهبر می تواند با چشم اندازی که برای آینده دارد، انگیزه و انرژی به دیگران بخشد و آن ها را در مشاهده مسیر پیش رو یاری کند و با ایجاد حس مشارکت در یک ماموریت مهم، آن ها را به پیشرفت تشویق نماید.
۶- مجادله ها
وقتی افراد با پیش‌زمینه ها و دیدگاه های متفاوت گرد هم می آیند، احتمال بروز تضاد و اختلاف نظر وجود دارد. گاهی اوقات مدیران ممکن است به طور مستقیم درگیر مناقشه با کارکنان شوند یا فضایی را در سازمان ایجاد کنند که به افزایش تنش و جدال بین کارمندان منجر شود. برخی از مدیران با نادیده گرفتن عمدی مسائل مورد اختلاف یا حتی آزار و اذیت برخی کارکنان توسط همکارانشان، موجبات ایجاد یک محیط کاری دشمنانه را فراهم می آورند.
۷- حجم کاری خیلی زیاد
کارمندان در صورت مواجهه با بار کاری بیش از حد یا کمتر از انتظار، ممکن است انگیزه خود را از دست بدهند. این مسئله می تواند منجر به نارضایتی آن ها شود. مدیران اغلب یافتن تعادل مناسب در حجم کاری کارمندان را چالش برانگیز می دانند. یک روش مؤثر برای مدیریت این موضوع، مشورت با کارمندان قبل از تخصیص وظایف جدید و اطمینان از اینکه آن ها قادر به مدیریت بار کاری فعلی خود هستند، می باشد. همچنین، توانمندسازی کارمندان برای تعیین اولویت بندی وظایف خود می تواند به آن ها کمک کند تا احساس کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند.
